Für Partner, Manager und Führungskräfte in Beratungsunternehmen und Professional-Services-Firmen. Klassische 360°-Feedbacks zeigen, welches Verhalten andere beobachten. LEADBeyond 360° verbindet das mit dem, was dahintersteht: Überzeugungen, Kompetenz, Stress-Trigger und Wirkung. Beraterbegleitet, anonym, Hosting in Frankfurt.
LEADBeyond arbeitet unter anderem mit
Warum LEADBeyond 360°
Entwickelt für anspruchsvolle Umfelder, vor allem Beratungen und Professional-Services-Firmen, in denen Klienten-, Partner- und Projektdruck Führungsverhalten sichtbar verändern, und für HR- und Talent-Verantwortliche, die ein 360°-Programm mit Substanz aufsetzen wollen.
Ein LEADBeyond-Berater prüft jeden Bericht vor der Freigabe und nutzt die Ergebnisse als Ausgangspunkt für das Entwicklungsgespräch oder Coaching.
Bewertergruppen erscheinen erst ab einer Mindestzahl an Rückmeldungen getrennt, Freitext wird nie einer Person zugeordnet. HR sieht den Fortschritt, aber keine individuellen Ergebnisse.
Die Plattform läuft in Frankfurt am Main, mit einer DSGVO-orientierten Architektur.
Fragebogen, Bericht und Plattform gibt es auf Deutsch und Englisch.
Auf einen Blick
Die Plattform
So sieht die Plattform aus, mit der Sie, Ihre Bewerter und Ihre Führungskräfte arbeiten.
Echte Oberfläche mit Beispieldaten, hier in der englischen Ansicht. Fragebogen, Bericht und Plattform gibt es auf Deutsch und Englisch.
Die Methode
Führung ist eine Kette. Was eine Führungskraft glaubt, prägt, was sie sich zutraut. Unter Druck entscheiden Trigger, ob daraus förderliches Verhalten wird oder ob es in ein Abwehrmuster kippt – und das bestimmt die Wirkung. Well-being entscheidet, wie viel Druck eine Führungskraft aushält, bevor das passiert.
Warum Führung stecken bleibt
Tippen Sie auf eine Ebene: Sie sehen, was wir messen und wer antwortet.
Innere Dynamik · nur Sie sehen sie
Sichtbar · was andere erleben
“Was glaube ich über Führung?”
Klassisches 360°
Nur der äußere Ring: was andere beobachten.
LEADBeyond 360°
Das ganze System – von der Ursache bis zur Wirkung.
Eine Führungskraft, fünf Ebenen
M. leitet Projekte in einer Beratung. Ein klassisches 360° würde ihr eines sagen: „Delegieren Sie mehr.“ Das zeigt die ganze Kette.
„Meine Arbeit ist erst sicher, wenn ich sie zweimal geprüft habe.“
Als Beraterin gelernt, in die Rolle als Projektleiterin mitgenommen.
„Ich weiß, wie man delegiert.“
Ihre Fähigkeit zu Empowering & Delegation schätzt sie hoch ein.
Eine Kundendeadline und ein Partner-Review in derselben Woche.
„Wenn der Kunde eine schwache Folie sieht, steht mein Name darauf.“
Rechnet jede Analyse nach, schreibt die Zusammenfassung selbst neu, gibt Dokumente nach 22 Uhr frei.
Ihre direkten Mitarbeitenden bewerten ihre Delegation deutlich niedriger: „gibt nie wirklich ab.“
Das Team liefert Entwürfe statt Ergebnisse – am Ende wird ohnehin alles umgeschrieben.
Sie liest das als Beweis, dass sie prüfen muss.
…und die Wirkung bestätigt die Überzeugung. Das Muster nährt sich selbst.
Well-being: In einer Woche mit wenig Schlaf kippt sie bei derselben Deadline früher.
Was ihr Bericht zeigt
Was das Auswertungsgespräch leistet
Die Beraterin sagt ihr nicht, dass sie mikromanagt. Sie fragt, welche Überzeugung das Muster schützt. Diese Überzeugung wird zum Entwicklungsziel – nicht „mehr delegieren“.
Forschungsbasiert
Das Modell ist theoriegeleitet, nicht aus Daten geschätzt. Jede Ebene stützt sich auf eine Linie der Führungsforschung – und jede verändert, was wir messen.
Kegan & Lahey
Immunity to Change, 2009
Konkurrierende Verpflichtungen: Überzeugungen, die leise genau das Verhalten blockieren, das sich eine Führungskraft vornimmt.
Deshalb ist Belief eine eigene Ebene – 31 Items, nur von der Führungskraft beantwortet.
Albert Bandura
Self-Efficacy: The Exercise of Control, 1997
Selbstwirksamkeit: ob Sie sich zutrauen, in dieser Situation zu handeln, nicht nur, ob Sie es könnten.
Deshalb wird Capability getrennt von Behavior gemessen – die Lücke zeigt Über- oder Unterschätzung.
Manfred Kets de Vries
The Leader on the Couch, 2006
Der klinische, psychodynamische Blick auf Führungskräfte: Abwehrmuster, die unter Stress die Oberhand gewinnen.
Deshalb bündeln sich 7 limitierende Tendenzen in 5 Abwehrmustern, und 10 Trigger-Items zeigen, welches davon Druck aktiviert.
Atwater & Yammarino · Fleenor et al.
Personnel Psychology, 1992 · The Leadership Quarterly, 2010
Selbst-Fremd-Übereinstimmung: wie weit das Selbstbild einer Führungskraft mit dem übereinstimmt, was andere erleben.
Deshalb bewerten auch Vorgesetzte, Peers und direkte Mitarbeitende das Verhalten, und der Bericht stellt beide Sichten nebeneinander.
Die Quellen sind als Literatur angegeben – nicht als Beleg für Effektstärken.
Ebenen
Dimensionen
limitierende Tendenzen
Abwehrmuster
Items
Minuten für die Führungskraft
Die förderliche Seite
Jede Dimension wird auf drei Ebenen gemessen – Belief (glauben Sie daran?), Capability (könnten Sie es?) und Behavior (tun Sie es?). Die Kette steckt schon in den Items, sie wird nicht nachträglich zusammengesetzt.
Selbstführung
Führen von Teams
Führen im Wandel
Die limitierende Seite
Jede Führungskraft hat Schutzreflexe. Wir benennen sie, damit das Auswertungsgespräch mit ihnen arbeiten kann.
Sorgfalt, die Sie prüfen können
Normen, ehrlich ausgewiesen
Perzentile starten mit einem Experten-Referenzset („Expert Norm v1“). Echte Daten fließen ab 10 Datensätzen ein, erst ab 30 sprechen wir von einer empirischen Norm. Die Quelle steht an jedem Benchmark und wird je Bericht eingefroren.
Lücken mit Schwellenwerten gelesen
Selbst- und Fremdbild werden in drei Stufen gelesen: unter 0,3 Skalenpunkten kein Unterschied, 0,3–0,75 eine Tendenz, über 0,75 deutlich. Kleine Unterschiede werden nicht überinterpretiert.
Hypothesen, keine Diagnosen
Stress-Signatur und Abwehrmuster sind Hypothesen für das Auswertungsgespräch mit Ihrer Beraterin oder Ihrem Berater – und der Bericht kennzeichnet sie so. Es ist ein Entwicklungsinstrument, kein Persönlichkeitstest und kein Auswahlinstrument.
Wer dahintersteht
LEADBeyond wurde von Frederic Rupprecht und Jonathan M. Günak gegründet, ehemaligen Partnern bei McKinsey & Company und Roland Berger. Wir haben Programme zur Führungskräfteentwicklung selbst konzipiert und durchgeführt – genau deshalb arbeitet diese Plattform anders als allgemeine HR-Software.
Das Modell dahinter stützt sich auf Führungsforschung und ist für den Druck der Projektarbeit gebaut. Zur Methode →
Ehemals
Mitgründer & Geschäftsführer
Kurzprofil
Mitgründer von LEADBeyond und ehemaliger Associate Partner bei McKinsey & Company. Seine Ausbildung umfasst Harvard und die European Business School. Seine Stärke sind Ergebnisse aus sorgfältigen Analysen und klaren Erkenntnissen: Er verbindet analytisches Denken mit vorausschauender Strategie und begeistert und motiviert so Teams.
Mitgründer & Geschäftsführer
Kurzprofil
Mitgründer von LEADBeyond und ehemaliger Principal bei Roland Berger. Jonathan berät weltweit in Advanced Industries und im öffentlichen Sektor. Mit seiner Expertise in Strategie, digitaler Innovation und agiler Transformation treibt er eine digital versierte Kultur und Veränderungsinitiativen voran, von der Strategie auf Vorstandsebene bis zum Shopfloor.
Ein Durchgang ist innerhalb von fünf Tagen eingerichtet. Ein Berater begleitet Sie vom Auftakt bis zum Debrief.
Wir richten das Programm mit Ihnen ein: Führungskräfte, Bewertergruppen, Sprache und Zeitplan. Kein IT-Projekt auf Ihrer Seite.
Führungskräfte und Bewerter erhalten ihre Einladung per E-Mail, Erinnerungen folgen automatisch.
Die Selbsteinschätzung dauert rund 18 Minuten, jeder Bewerter braucht 10 bis 15 Minuten. HR sieht den Fortschritt, keine Einzelergebnisse.
Ein Berater prüft jeden Bericht vor der Freigabe und bespricht die Ergebnisse mit der Führungskraft.
Was Führungskräfte, HR und Berater uns vor dem ersten Durchgang fragen.
Ein 360-Grad-Feedback für Führungskräfte, das fünf Ebenen verbindet: was eine Führungskraft glaubt, was sie sich zutraut, was sich unter Druck verändert, was andere erleben und welche Wirkung daraus entsteht. Es beteiligen sich Selbstbild, Vorgesetzte, Peers und direkte Mitarbeitende.
LEADBeyond 360° ist für Beratungsunternehmen und Professional-Services-Firmen entwickelt, in denen Klienten-, Partner- und Projektdruck Führungsverhalten sichtbar verändern. Gebaut haben es ehemalige Partner bei McKinsey & Company und Roland Berger; eine LEADBeyond-Beraterin oder ein Berater prüft jeden Bericht und führt das Auswertungsgespräch. Einen Überblick über weitere Anbieter in Deutschland gibt unser Artikel „360-Grad-Feedback-Anbieter im Vergleich“ auf leadbeyond.de.
Umsatz, Auslastung und Akquise zeigen, was ein Partner erreicht, nicht wie er führt. Im Kern misst man Führungsqualität mit einem 360-Grad-Feedback: Partner schätzen sich selbst ein, Peers aus der Partnerschaft, die Teams ihrer Mandate und, falls vorhanden, eine vorgesetzte Person geben Rückmeldung. LEADBeyond 360° zeigt zusätzlich, was dahintersteht: Überzeugungen, Kompetenz und was sich unter Projektdruck verändert. Ehrlich bleibt das nur als Entwicklungsinstrument, getrennt von Gewinnverteilung und Partneraufnahme. Mehr dazu im Artikel „Führungsqualität von Partnern messen“ auf leadbeyond.de.
Hosting in Frankfurt am Main mit einer DSGVO-orientierten Architektur. Unsere Auftragsverarbeiter sind nach Art. 28 DSGVO vertraglich gebunden, unsere Infrastrukturanbieter ISO-27001-zertifiziert; den Auftragsverarbeitungsvertrag klären wir vor dem Start Ihres Programms mit Ihnen. Anonymität wird technisch erzwungen: Bewertergruppen erscheinen erst ab zwei abgeschlossenen Rückmeldungen getrennt, und eine Restwertregel verhindert das Zurückrechnen. Freitext wird nie einer Person zugeordnet und in der aktuellen Version nicht von KI ausgewertet, und HR sieht Fortschritt, aber keine individuellen Ergebnisse. Bei Partnern und Managern mit kleinen Teams ist das besonders wichtig. Worauf Sie bei Datenschutz und Betriebsrat achten sollten, steht im Artikel „360°-Feedback und DSGVO“ auf leadbeyond.de.
Klassische 360°-Feedbacks messen, welches Verhalten andere beobachten. LEADBeyond 360° geht einen Schritt weiter und misst auch Belief, Capability, Trigger und Outcome – mit Well-being als Energiepuffer, der bestimmt, wie viel Druck eine Führungskraft aushält, bevor Muster kippen.
Belief und Trigger beantwortet nur die Führungskraft selbst, weil niemand sonst sie beobachten kann. Capability und Behavior bewerten die Führungskraft sowie Vorgesetzte, Peers und direkte Mitarbeitende. Outcome bewerten alle Gruppen einschließlich der Führungskraft.
Rund 18 Minuten für die Selbsteinschätzung der Führungskraft, 10–15 Minuten je Feedbackgeberin oder Feedbackgeber. Ein Feedback-Zyklus ist innerhalb von fünf Tagen eingerichtet.
Anonymität wird technisch erzwungen, nicht nur zugesagt: Bewertergruppen erscheinen erst ab einer Mindestzahl an Rückmeldungen getrennt, Freitext wird nie einer Person zugeordnet, und HR sieht Fortschritt, aber keine individuellen Ergebnisse.
Eine LEADBeyond-Beraterin oder ein Berater prüft jeden Bericht vor der Freigabe und nutzt die Ergebnisse als Ausgangspunkt für ein Entwicklungsgespräch oder Coaching. HR sieht Fortschritt, aber keine individuellen Ergebnisse.
Hosting in Frankfurt am Main, mit einer DSGVO-orientierten Architektur.
Fragebogen, Bericht und Plattform gibt es auf Deutsch und Englisch.
Kein Self-Service-Tool für Massen-Rollouts ohne Begleitung, keine KI-Auswertung von Freitext und kein Ersatz für ein Assessment Center oder eine Potenzialanalyse zur Personalauswahl. Muster-Hypothesen und Stress-Signatur sind Hypothesen für das Gespräch, keine klinischen Diagnosen.
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Sie sprechen mit einem Gründer, Frederic oder Jonathan, ehemals Partner bei McKinsey & Company und Roland Berger.
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